サラリーマンが社の内外で問題を起こすと、企業がその従業員に
対して行う制裁が懲戒処分です。
懲戒処分というと、「解雇」という文字が頭に浮かびますが
必ずしもそうではありません。
どういった目的で、どのような処分が行われるのでしょうか。
調べてみました。
Contents
どのような行為が懲戒処分の対象になるのか？その目的は？
端的に書くと、当事者が勤務する会社の「就業規則」で定められた
懲戒事由に該当する行為を行った場合にこの処分が行われます。
会社は問題行為(懲罰事由)を行った従業員を放置すれば、企業秩序が
乱れ、士気も低下してしまいます。
このために、会社は以下の様な目的で懲戒処分を下します。
・懲戒処分に該当するような問題行為を起こした従業員に対して制裁を
加え、社内の秩序を保つことの遵守を周知させる。
・懲戒処分労働者の行動が問題だったことを全従業員に明確に知らせる。
懲戒処分は、企業秩序の維持、企業の一体性や規律を高め、維持すること
に対して効果がある方法とされています。
懲戒処分の種類はどのようなものがあるのか？
懲戒処分の種類によっては、その「懲戒事由」の程度により、
一番軽い訓告・訓戒から、一番重い懲戒解雇、に分けられます。
1、訓告・訓戒・譴責
いずれも当事者の将来を戒める処分ですが、譴責のみ始末書の提出が求められる
事が多いことで、訓告・戒告の方が軽い処分になります。
これらの処分は、人事考課上で当事者に対して不利に働きます。
2、減給
当事者に対して、制裁として本来得られる賃金から一定額を差し引く処分です。
その差し引く額については、労働基準法によりその上限額が定められています。
3、出勤停止・停職
当事者に対する労働契約を維持しながら、制裁として一定期間(7～10日が多い)、就労を禁止するものです。
原則として、出勤停止期間中は賃金が支給されません。
4、降格・降職
降職は、現在の職位(役職)を解く、または引き下げる事を意味します。
降格とは、職能等級制を採用している会社で、社員の職能資格や給与
の等級が引き下げられます。
これに伴い、役職手当の減額、職能資格などで定められた基本給の減額
が生じます。
5、諭旨解雇・諭旨退職
諭旨解雇は当事者本人に反省が見られる場合、解雇する理由について言い聞かせて解雇するもので、後に述べる懲戒解雇を若干軽くした処分です。
対する諭旨退職は、当事者に退職願の提出を勧告しても、それに応じない場合は
懲戒解雇する、という形をとります。
この場合は退職金の一部、または全額が支給される場合が多いようです。
5、懲戒解雇
懲戒処分の中で一番重い処分であり、解雇に対する予告及びその予告手当の支払いを行わず即時に行われます。また、退職金の一部または全額が支払われないことが通常です。
懲戒解雇された事実は、当事者にとって再就職にとって大きな障害となり、非常に大きな不利益をこうむることになりますので、懲戒解雇処分については、企業側で厳格な審査が行われます。
懲戒処分はどのような手続きが行われ、通知されるの？
まず、事実関係の調査から始まり、当事者への処分理由の告知→当事者に弁明の機会を与える→懲戒処分の種類の検討→超過委員会への付議→処分決定、という流れになります。
懲戒処分の内容が決定したら、今回の処分の対象になった理由、処分内容を記載した「懲戒処分決定書」を作成し、処分対象者に対して書面にて通知を行います
まとめ
テレビのニュースなどで、企業で発生した不祥事の当事者に対して”訓告”や”減給何か月”等の行われた事を耳にしたことがあるかと思いますが、これらも懲戒処分に属することは知りませんでした。
普段の生活や仕事上では意識して懲戒事由に該当することは行わないと思いますが、昨今言われる様にいわゆるハラスメント行為が懲戒事由に該当していた場合は、当事者が認識していなくとも行われた側が感じればその事由にあてはまることになり、処分の対象となることもあり得ますので、普段の生活も十分に意識して行動していきたいものですね。
